|
DESPEDIMENTOS
– CESSAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
(DL n.º 64-A/89 de 28/2 e
n.º 400/91 de 16/2)
|
| TIPO
DE DESPEDIMENTO |
POR
INADAPTAÇÃO - Redução de produtividade,qualidade, avarias,
riscos para a saúde e segurança |
COLECTIVO -
Simultâneo ou sucessivo num período de 3 meses
2 trabalhadores-
empresas até 50 trabalhadores
5 trabalhadores-
empresas mais de 50
|
EXTINÇÃO
POSTO DE TRABALHO - Despedimento por extinção de postos de
trabalho (não pode integrar despedimento colectivo) |
| Requisitos que
se tem que verificar |
- Introdução de novos processos de
fabrico/ tecnologias/ equipamentos.
- Tenha havido formação profissional
e tenha sido facultado ao trabalhador/a um período da adaptação
- Não exista um posto de trabalho
compatível com a qualidade do/a trabalhador/a
- A inadaptação não tenha sido
determinado por falta de condições de higiene e segurança da
responsabilidade da entidade patronal
- Seja posto à disposição do/a
trabalhador/a a compensação devida
|
- Encerramento definitivo da empresa
- Encerramento de uma ou várias secções
- Redução de pessoal por motivos
estruturais, tecnológicos ou de mercado
|
- Os motivos a invocar não podem ser
imputáveis a culpa do/a trabalhador/a ou ao empregador e não devem
existir contratos a termo para as tarefas correspondentes.
- Tem que ser posto à disposição
do/a trabalhador/a a compen
Os motivos podem ser:
- Económicos ou de mercado-
redução comprovada de actividade
- Tecnológicos- alteração
dos processos de fabrico ou automatização
- Motivos estruturais-
encerramento da empresa ou de secções
|
| Formalidades que
a empresa tem que cumprir |
- Comunicar por escrito ao trabalhador/a
e aos seus representantes a intenção de despedir com fundamentação
nos motivos
- Aguardar 15 dias pelo parecer dos
trabalhadores/as e seus representantes
- Passados 5 dias comunicar a sua
decisão fundamentada e indicar lugar, forma, montante de pagamento
|
- Comunicar por escrito à CT, na sua
falta à Comissão Intersindical ou Sindical a decisão de
despedimento, bem como ao MESS
- Fundamentar económica, técnica e
financeiramente e indicar o número, critérios de selecção dos/as
trabalhadores/as a despedir e categorias profissionais a abranger
- Enviar quadro de pessoal
discriminado por sectores organizacionais da empresa
|
- Comunicar à CT e aos trabalhadores/as
envolvidos a sua pretensão fundamentada
- No caso de existirem vários postos
de trabalho nas mesmas circunstâncias, os critérios tem que ser os
seguintes:
- Menor antiguidade do posto de
trabalho
- Menor antiguidade na categoria
- Categoria inferior
- Menor antiguidade na empresa
|
| Papel dos
representantes dos trabalhadores |
- Analisar proposta da entidade
patronal e dar parecer
|
- Nos 15 dias seguintes à data da
comunicação, decorre uma fase de informações e negociações.
|
- Emitir parecer fundamentado
- Nos 3 dias úteis consequentes à
comunicação da e.p. requerer a intervenção da Insp.Geral do
Trabalho, que tem sete dias para elaborar relatório.
|
| Comunicação
aos trabalhadores atingidos |
- Comunicação por
escrito no mínimo de 60 dias
- Se não respeitar o
aviso prévio em falta a e.p. tem que pagar a retribuição
correspondente ao aviso prévio em falta
|
- Depois de celebrado
o acordo ou na sua falta, 30 dias após a comunicação de intenção
de despedimento, a e.p. comunica individualmente a cada trabalhador/a
com o mínimo de 60 dias de antecedência a decisão de despedimento
com a referência expressa do motivo e da data de cessação do
respectivo contrato
- Se não respeitar o
aviso prévio a e.p. tem que pagar a retribuição correspondente ao
aviso prévio em falta
|
- Decorridos 5 dias
após o parecer dos representantes dos trabalhadores a e.p. pode
comunicar a sua decisão por escrito, fundamentada, indicando a data
da cessação, o montante da compensação, o lugar e forma de
pagamento.
|
